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每一個零售或者餐飲企業(yè)，一定都非?？鄲酪患虑椤Ｈ绾文茏尩觊L把店鋪當成自己的店，而不是以打工者的心態(tài)經營店鋪?？墒?，雖然大家用了很多的方法，最終的效果都不是特別的顯著。
在國內，通常會看到以下幾種方法提高一線店長的工作熱情：內部加盟制度 、合伙人制度 、業(yè)績提成。
同樣的問題，在日本有一位叫根岸榮治的餐飲經營者也遇到過。早在1970至1980年間，根岸榮治先生便已經在福島和仙臺擁有20多家菜式、風格各異的餐廳。他致力于當時在日本很流行的“狩獵型經營“的模式，大量引進東京最流行的飲食文化，并進行稍加調整，再在地方城市進行展店。雖說這種”山寨“方法缺少創(chuàng)新，不過還是讓根岸榮治取得了很大的成功。
可惜直到有一天，他的員工被集體挖走，讓他的店鋪一個月不得不停業(yè)的時候，他才從關注經營模式變成關注自己的一線員工。經過長時間的反思，根岸榮治明白一個道理，如果只用錢吸引來人才，也一定會因為錢而離開這家企業(yè)。根岸榮治立志，要建立一個可以長盛不衰的餐飲企業(yè)。
根岸榮治提高店長工作熱情的法寶就是群策群力；而把經營理念和群策群力相融合分三步：
1.家文化的核心關愛與溝通每一個有過留學經驗或者在異鄉(xiāng)奮斗的人，都多多少少的體會過融入當地社會的艱辛。想讓員工參與到自己公司的經營，讓他們把公司當成自己的事業(yè)，在亞洲范圍來看，最好的辦法就是“家”文化。而家文化的核心就是關愛與溝通。不過，關愛誰都明白，怎么關愛，關愛誰可能是因企而異。
通常，關愛與溝通最好是公司內部相對強立場的人群和相對弱立場的人群去進行互動。讓身在異鄉(xiāng)的外國員工和本國員工進行各種方式的溝通和交流。這樣做，不但解決了因為不了解而產生的團隊內部問題，也因此產生了口碑效應。以至于，很多其他人才也會慕名而來，直接降低了HR的招人壓力。
2.一線店長組成經營團隊企業(yè)的家文化，可以聚人。但是，難以留住有理想的人才。因為，通常有理想的人才不單單希望得到溫暖，更想得到空間。根岸社長在年輕的時候，也是因為忽略了成長型人才在這方面的心理需求而釀成大錯。
根岸有一支店長經營團隊，根岸社長把這個團隊分為5個小組。公司的基本規(guī)章制度、評比方法、晉升條件都是由這5個小組通過1年的時間反復討論實驗以后才進行實施的。既然，店長自己參與了制度的設定，自然對于制度的理解更深刻，執(zhí)行也更加的到位。
3.共同制定公司戰(zhàn)略其實做到以上兩點，并不是特別的困難，困難的是公司的經營預算以及經營方針也由一線的店長們參與決定，這樣的勇氣是非常讓人刮目的。傳統(tǒng)意義上來看，經營戰(zhàn)略通常是董事長或公司的最高決策人來進行擬定，而公司的中高管以及一線店長基本上是在執(zhí)行層面。
如何讓老板的想法能夠落地，可能是每一位管理層都會苦惱的問題。為何不能在戰(zhàn)略層面就讓一線員工參與進來呢？根岸社長非常有勇氣的選擇了相信自己的員工。并且，每年的經營發(fā)表大會也會由一線工作的店長來完成。至少到目前為止，根岸社長的相信換來了企業(yè)堅實的成長。
